Table-ronde “Ce que l’anthropologie fait à l’entreprise” 25 juin 2014

Ce que l’anthropologie fait à l’entreprise

Le Laboratoire d’ethnologie et de sociologie comparative (CNRS/Université Paris Ouest) organise une table ronde entre décideurs et anthropologues, le 25 juin 2014 à La Défense. Cet manifestation vise à faire découvrir de quelle manière et sur quels postes les étudiants et chercheurs en anthropologie peuvent mettre en oeuvre leurs compétences et produire de la connaissance et des données utilisables en entreprises.

Le projet a été retenu par le CVT Alliance Athena. Il bénéficie de nombreux partenariats (Nutriset, Onyx Développement, Defacto, Le Club des Entrepreneurs).


Inscriptions en ligne ouverte via ce formulaire

Contact : Anne-Gaël Bilhaut (AnthropoLab) :

Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Corporate Social Responsibility in a Brazilian Mining Company: A Simple, yet New Anthropological Examination of Organizational Culture

Fernanda Duarte is currenly an associate professor at the School of Management, University of Western Sydney. She received a Ph.D. in sociology from the University of South Wales. A general theme in Duarte’s work is the analysis of organizational culture, such as that of businesses, through socially scientific approaches. A significant amount of her publications discuss research she has conducted in Brazil, where she was born. Duarte has lived in Australia since 1974.

In this article(1), Duarte discussed her 2008 study of a major Brazilian mineral extraction company which has a “Corporate Social Responsibility” (CSR) culture embedded in it. This company was selected because it was promoted in Brazil as exemplary in its CSR programs and regulations. She gave the fictive name, “Ferrus,” to this major mineral extraction company with strong economic health and approximately 3,000 employees.

Duarte explained that she chose a mineral extraction company which practices CSR because of the image problems mineral extraction companies often have within the communities they operate. Despite this, Ferrus held a good reputation in the communities in which it operated.

Duarte’s qualitative research was conducted during a six week window study between August and September 2008 in a large Brazilian city. The information utilized in her analysis came from qualitative research. Her stated goal was to explore the complexities of CSR present in large companies.

Duarte noted that her article is an interpretation of the information she received during her research which she does not assert to be neither objective nor impartial.

Duarte’s principle data collection method was conducting open-ended, face-to-face interviews utilizing a prefabricated questionnaire which posed questions regarding CSR at Ferrus, the perception of the organizational values by the participants, the general perspective of the CSR structures and initiatives, and the personal values of the research participants.

Duarte conducted interviews with 13 participants: 2 CSR directors, 2 employees, and 9 community members. Duarte stated that the small number of research participants was not problematic to her study because the goal of her study was to have rich information regarding how CSR works at Ferrus rather than to make large generalizations regarding the topic.

Duarte explained that a CSR culture permits the actors to create and sustain a collective perspective of the world with a shared importance placed on social and environmental values. In order to facilitate the comprehension of CSR to the reader, Duarte divided CSR elements into the three separate categories of:

- values and beliefs

- structures and practices

-symbolic elements.

She discussed these three separate categories both as general concepts, and also how they were represented at Ferrus.

Under the category of values and beliefs are the ethical ideals of the organizational culture at diverse levels. The ethical ideals create a specific philosophy that is embedded in the structures, practices, and speech of the organization. Ferrus’ principle CSR values of equality and justice, respect for human life and the environment, and the importance of ethical and transparent conduct are typical of CSR cultures.

These values were manifested in certain structures and practices. A key research participant discussed a direct connection between the management’s social justice values, and the importance placed on CSR by the company. He explained that the management was always actively involved in civic activities, particularly in doing volunteer work in the local community.

Structures and practices are created when an organization places importance on CSR values over an extended period of time. In this development, the structures and positions created by CSR values in turn create more CSR policies, such as evaluations of social and environmental impacts, social policies such as work/ family balance programs, environmental protection policies, and community programs, such as those to promote education and health.   At Ferrus, there was a specific division set up with the intention to create, implement, and regulate CSR programs. An important branch of this division was the “Community Relations Unit,” which was a liaison between the corporation and the local communities in which it operates. This unit also orchestrates employee well-being programs such as the “Stop Smoking Campaign,” “Get Fit Program,” and the “Eat Well Program.”

Symbolic elements are the most abstract components, such as symbols, language, metaphors, and stories.  “Symbols are artifacts or icons that represent the organization and reaffirm its core values.” (Duarte: 118).  Language is a very important symbolic element; the words and phrases utilized by employees of a company can display important information. During the interviews, it was evident to Duarte that the employees and management of Ferrus shared a collective understanding of key CSR vocabulary such as “social investment,” “social equity,” and “environmental and social performance.”

At Ferrus, the themes of environmental protection and ecological sustainability were central symbolic manifestations of their CSR culture. Duarte identified numerous slogans that included symbols of environmental protection. During a visit to one of the company’s plants, she received a tour given by one of the Sustainability Division managers of the 20 acre “Sanctuario Ecologico” surrounding the plant. Her guided tour on the paved walkway through the ‘sanctuary’ was filled with ecological symbolism, such as signs describing the various animal and plant species which the ongoing conservation programs of Ferrus contributed to conserving.

Despite the obvious impression management displayed in Ferrus’ ‘sanctuary,’ Duarte does not further explore this subject. She also does not offer any sort of in-depth analyses of other symbolic manifestations aimed at positive impression management for the employees or for the communities in which they operated.

The verbal metaphor of “family” was utilized by two separate employees during interviews to describe the positive atmosphere of the company. This excessively positive metaphor causes me to question how honest the research participants (especially the employees) were being about their thoughts and feelings regarding the company.

Duarte did not state how she recruited research participants. The participants’ extreme enthusiasm for the positive aspects of having CSR incorporated into Ferrus without any discussion of the negative aspects of the company caused me to question the motives of the research participants. It is conceivable that their exceptionally positive responses may have been prompted by the hope that their positive portrayal of Ferrus could help their career. Although Duarte insured confidentiality to her research participants, it is highly possible that the research participants did not believe that their participation in this research would be truly confidential.

There is a lack of depth displayed in Duarte’s article; all cited research participants were unanimously pleased with the CSR culture at Ferrus. This lack of diversity is demonstrative of how ethnographic research in which multiple perspectives are included in the text can add to a more comprehensive understanding of a situation. When only one perspective is depicted, it is difficult for the reader to understand the true reality of the situation.

As a person from Alaska, a state with a significant natural resource extraction economy, I am familiar with extraction companies making efforts to have a positive public image. While reading this article, there were many aspects of Ferrus’ image projection strategies which reminded me of the ways in which extraction companies in Alaska attempt to generate positive company images in both the public sphere and with their employees.

These companies usually have many perks for their employees, such as company parties and other enjoyable leisure activities. The public receives community benefits such as educational and athletic program sponsorships. Like Ferrus, these extraction companies invest in portraying themselves as being environmentally friendly. For example, in Alaska mineral extraction companies routinely air television commercials showing images of pristine wilderness with messages regarding their commitment to environmental respect and sustainability.

Although the positive aspects of the presence of extraction companies are appreciated by most Alaskans, if an accurate anthropological study was conducted regarding how these companies are viewed by their employees and by general community members, a far wider variety of responses regarding the companies’ social responsibility policies would be obtained than what was displayed in Duarte’s article. The lack of diverse opinions in this article alerts me to the lack of complexity included in it.

This lack of complexity is briefly addressed by Duarte. In the conclusion of this article, she explained that to truly understand CSR, a more complex study must be undertaken. She acknowledges that her study largely focused on the official view of CSR that was given by the company rather than how CSR works in reality according to the general employees and general local population. In this concluding statement, Duarte did not explain why she focused on the surface level of CSR rather than on how it worked in the reality of the situation she was exploring.

Despite the lack of complexity which could have been illuminated through the inclusion of more diverse perspectives, this article explored the unique organizational culture of CSR, which had been previously explored by only one other author. Duarte’s article was extremely useful in understanding both the general concept of CSR culture, and also how to look for manifestations of a specific type of organizational structure when conducting research. Despite the article’s lack of significant depth, it contributes to the discourse of organizational culture by initiating the examination of organizations that place an importance on CSR.

(1) Duarte, Fernanda. 2011. What Does a Culture of Corporate Social Responsibility “Look” Like? A Glimpse into a Brazilian Mining Company. International Journal of Business Anthropology 2 (1): 106-117.


Margaret (Peggy) Brady

Master of Arts, Anthropology (University of Alaska, Anchorage.) Research Interests: cultural continuity and change, diaspora, urban anthropology.

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La transformation des rapports sociaux et hiérarchiques d’une organisation d’aide au développement bangladeshie confrontée à son évolution comme entreprise locale importante.

Lecture critique de l’article de Monique Sélim : « Mobilités sociales et symboliques : ethnologie d’une entreprise bangladeshie », Sociétés contemporaines, n°2, juin 1990

Monique Sélim, anthropologue (IRD) spécialisée dans l’anthropologie urbaine et l’anthropologie de l’entreprise et du travail, se penche dans cet article sur les rapports sociaux internes à une organisation locale d’aide au développement bangladeshie. Sa création en 1971 coïncide avec la lutte de libération du Bengale oriental qui devient alors le Bangladesh. Elle est née de la réunion de plusieurs médecins en vue de la création d’un petit hôpital, rejoints par des jeunes, hommes et femmes, hindous et musulmans, sans formation particulière. Cette organisation est devenue une des plus importantes au Bangladesh, une véritable entreprise, employant plus de 1500 personnes, qui a vu une diversification importante de ses activités. Celles-ci ne se concentrent plus seulement autour de l’hôpital et du dispensaire villageois mais se sont étoffées de nombreux ateliers et notamment d’une usine. Dotée d’un équipement de pointe pour la production de médicaments essentiels, elle dispose également depuis 1989 d’une unité de production des matières premières destinées aux antibiotiques.

Ces diverses activités se déroulent en périphérie de Dhaka, sur le campus de l’organisation qui comprend également des bureaux administratifs, des chantiers en construction, des logements pour certains employés, une école, des champs ainsi que des étangs. Tout cela représente un microcosme que l’auteure nous retient de considérer comme un isolat sans lien avec le reste de la société.

L’intérêt de cet article réside dans le fait que l’auteure met au jour la cristallisation des rapports sociaux et hiérarchiques, les contradictions et conflits de représentations, notamment avec l’image du « pauvre », autour de lieux tels que l’usine ou l’école du campus. Il s’agit finalement de la disjonction entre ce qu’est devenue cette organisation -une véritable entreprise gérée par un trust à but non lucratif- et les obstacles qu’elle rencontre en liaison avec son propre développement, à savoir l’idéologie qui s’est affirmée au moment de la création de cette organisation et qui n’a pas changé depuis.


C’est en se penchant sur les deux systèmes de promotion à l’œuvre dans cette collectivité que l’auteure met en évidence cette scission.

Le premier correspond à un itinéraire type de promotion qui débuterait comme ouvrier dans un village des alentours pour conduire aux chantiers puis aux ateliers et enfin à l’usine, ce qui représente pour l’employé un statut infiniment supérieur. Il s’agit donc de s’élever socialement et graduellement et ce, quel que soit le statut initial de l’employé.

Ainsi, tandis que le premier type de promotion permettait progressivement la neutralisation des différences sociales, le deuxième les met en lumière. En effet, suite à l’extension de l’organisation et la diversification des activités, les modes de recrutement des cadres moyens et supérieurs ont changé, surtout en ce qui concerne l’usine qui nécessite des compétences spécialisées. Les salariés embauchés sont alors souvent jeunes et diplômés. Mais le niveau moyen voire bas des salaires provoque un turn-over rapide surtout parmi le personnel médical et paramédical.

Selon l’auteure, les écarts statutaires faisant jusque-là l’objet de représentations confuses sont ainsi rendus visibles et s’édifient autour de la catégorie imaginaire du « pauvre ». L’insertion en tant que salarié est la signification d’une sortie de la « pauvreté » alors rejetée à l’extérieur du campus de l’organisation. Il ne s’agirait pas là d’une co-incidence mais bien d’une signification que les acteurs concernés apposent à l’insertion dans l’usine, et qui ne traduit pas toujours dans les faits un changement de leur mode de vie. Cette insertion marque une séparation radicale qu’il est nécessaire d’affirmer. L’école pour les enfants des employés cadre et l’hôpital du campus deviennent alors l’expression de logiques de partition sociale très nettes et mettent en scène le jeu interne des rapports de différenciation sociale née de la rencontre problématique des deux types de promotion.

La rencontre entre les deux types de promotion modifie également l’appellation de parenté fictive en jeu dans le cadre des relations de travail. En effet, jusqu’alors les rapports hiérarchiques étaient codifiés selon les termes d’adresse aîné/cadet. Mais le foisonnement récent du terme sir montre une fracture dans l’espace cordial de la fratrie symbolique. Il sert notamment à désigner ces « nouveaux diplômés » lointains, porteurs de distance sociale, ces « étrangers » qui reflètent une séparation hiérarchique au sein de l’organisation. Monique Sélim explique que ces représentations réaniment la hantise des classements sociaux et de leurs symboles de « pauvreté » et de « richesse ».

La coexistence de visions différentes est cependant maintenue unifiée grâce à l’image du fondateur de l’organisation qui possède une efficacité symbolique déterminante dans la structure interne des rapports sociaux. Il surplombe la parenté fictive en tant qu’« aîné exclusif », porteur d’une continuité et d’un dépassement des contradictions. Il représente une autorité supérieure unificatrice garantie incontestable et incontestée d’une « justice » qui ferait primer l’intérêt général sur les ambitions individuelles. Cette figure neutralise ainsi les rivalités et conflits interpersonnels suscités par l’ascension subite d’un acteur qui n’est alors pas publiquement questionnée ou contredite. Pour l’auteure il s’agit aussi d’une autorité supérieure morale. Elle utilise alors l’exemple du « style » des représentants médicaux de l’usine : le fondateur de l’organisation préfère embaucher de jeunes gens peu diplômés mais motivés et énergiques utilisant des bicyclettes. Ce choix est justifié par le fait qu’il souhaite donner aux médecins extérieurs une image adéquate de la politique de l’usine, produisant des médicaments de qualité, peu coûteux, en cohérence avec l’idéologie des débuts de l’organisation.


Se pencher sur une initiative locale de développement est passionnant et enrichissant mais l’analyse pourrait être plus fine si elle était appuyée sur une contextualisation de l’organisation. Quelle est, par exemple, l’importance des castes dans cette région ? L’appartenance religieuse a-t-elle une influence dans les rapports sociaux internes à l’organisation ? Quelle que soit la réponse, la question mérite d’être posée.

De même, on regrette de ne pas disposer de quelques informations sur la méthodologie utilisée – peut-être figure-t-elle dans d’autres publications. Par exemple en quelle(s) année(s), sur quelle durée et dans quelles conditions ce terrain a-t-il été réalisé ? Comment l’auteure a-t-elle procédé : quelle a été sa position d’ethnologue dans l’organisation ? A-t-elle occupé un poste ? Comment a-t-elle procédé et eu accès aux données présentées ? Auprès de qui et dans quelle langue a-t-elle mené l’enquête ? Ces informations permettraient non seulement de mieux saisir les enjeux présentés par l’auteure dans cet article mais également d’en appréhender l’analyse.

Par exemple, que signifie le terme garibbi, seul terme cité dans l’article, pour traduire « pauvre » ? Qui emploie ce terme ? Dans quelle langue et dans quelles circonstances est-il utilisé ? Il en va de même pour les termes de parenté bai/apa, qui correspondent en français à ceux d’ainé/cadet et qui nécessiteraient un complément d’information linguistique pour être étayés.

Il n’en reste pas moins que cet article clair et structuré met en évidence le processus de transformation d’une organisation d’aide au développement, fondée sur des valeurs solidaires en une grande entreprise, et les enjeux de cette transformation autour des rapports sociaux et hiérarchiques au sein de celle-ci.

Lucie Adelus

Étudiante en Master 2 d'Ethnologie Domaines d'études : Inde, Théâtre

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Consulting en entreprise : les nouvelles problématiques de l’ethnologue

Paru en 2006 dans l’ouvrage collectif L’anthropologie appliquée aujourd’hui, l’article de G. Gallenga, « Le consultant et l’ethnographe. Lecture critique de l’ethnologie dans l’entreprise »1 qui est discuté ici s’inscrit dans l’évolution de la discipline anthropologique en ceci qu’il observe l’ethnographe sur un de ses terrains les plus récents : l’entreprise, dans et pour laquelle il va travailler.

Depuis une dizaine d’années, l’anthropologie élargit son champ d’étude à la demande des entrepreneurs voulant voir leur entreprise ethnographiée. Comme tout terrain, celui de l’entreprise comporte des difficultés inhérentes à la venue d’un étranger en terres inconnues. A la suite des psychologues sociaux, sociologues, etc., l’ethnologue est embauché en tant que consultant pour quelques mois durant lesquels il doit atteindre la « vérité vraie » de l’entreprise, sur un thème précisé ou non par le commanditaire, et produire un rapport dont les résultats pourront être appliqués. Ces fonctions ne sont a priori pas celles de l’ethnologue qui doit alors composer avec ses compétences disciplinaires et le nouveau rôle qui lui est attribué au sein de l’entreprise. C’est cette construction en miroir des figures de l’ethnologue et de celle du consultant que G. Gallenga expose, tout en questionnant les implications méthodologiques qu’elles sous-tendent à travers des exemples tirés de sa propre expérience.

G. Gallenga divise son texte en deux parties : dans un premier temps, elle définit la figure du consultant et pose les problématiques liées à ce poste ; dans un second temps, ce sont les problèmes méthodologiques de l’ethnologue sur le terrain qui sont exposés.

Enquêter sur contrat ou comment faire avec l’entreprise

A propos du statut de consultant, G. Gallenga pose les deux questions suivantes :

  • Comment se vendre ?

  • Comment se vendre sans vendre son âme ?

La première question concerne avant tout l’embauche de l’ethnologue en tant que consultant : s’il est perçu comme un « gadget commercial », il est d’autant plus important pour lui d’affirmer les atouts de sa méthodologie et les possibles bénéfices à tirer de sa venue.

La seconde question, que l’on peut comprendre comme : “comment satisfaire les commanditaires tout en conservant une conscience professionnelle ?” en sous-tend deux autres avant tout déontologiques, soit :

  • Faut-il informer ceux qui font l’objet de notre recherche que l’on travaille sur eux ? A savoir que dans certains cas, la demande du secret est expressément formulée par le commanditaire.

  • Dans quelle mesure le compte-rendu final de l’enquête de terrain peut-il aller à l’encontre, ou du moins critiquer, le fonctionnement de l’entreprise ?

Il apparaît que l’ethnologue qui se lance dans une étude en entreprise doit faire avec ces questions s’il ne veut pas se fermer de débouchés. Aussi, si mettre en avant une méthode de terrain participative permettant d’aller au plus proche de l’entreprise et de sa « vérité » est un argument de taille pour l’embauche, l’option des deux rendus (un scientifique et un plus politiquement correct) si les résultats s’avèrent aller à l’encontre des commanditaires est envisageable. Quant à savoir si l’ethnologue doit ou non se présenter en tant que tel dans l’entreprise, cette question presque morale relèverait avant tout du chercheur lui-même. Les exemples présentés par l’auteur montrent que les deux positions peuvent aboutir à des dénouements malheureux. Une troisième question (qui serait en fait la première à se poser) pourrait s’ajouter aux précédentes, à savoir : doit-on accepter tout type d’appel d’offres ? Si la réponse peut paraître évidente, elle règle beaucoup des questions que peut se poser l’ethnologue quant à sa déontologie, son intégrité et sa méthode.

Travailler en entreprise : un terrain comme un autre

A propos de la position de l’ethnologue, on peut tirer trois questionnements du texte :

  • Faut-il prendre position ou rester neutre sur le terrain et quelles conséquences en découlent ?

  • Comment obtenir des données malgré un contexte peu propice à la révélation d’informations internes ?

  • Comment jongler avec les différents rôles que l’ethnologue peut se voir attribuer sur le terrain ? Et comment affirmer sa position dans des contextes complexes ?

En réalité, ces questions sont toutes trois imbriquées. Pour G. Gallenga, l’ethnologue perturbe le jeu car il n’entre pas dans les catégories de l’entreprise (il y entre en tant que consultant-ethnologue et non en tant qu’ethnologue à proprement parler), sa neutralité est donc d’entrée compromise. On peut alors se demander, et ce sur tout terrain, si la neutralité est un but à atteindre à tout prix, et peut-on seulement prétendre à cette neutralité ? Ne vaut-il pas mieux avoir conscience des interférences que nos affinités, nos choix, etc., entraînent sur le terrain et travailler avec ? Comme l’ethnologue doit avoir conscience de sa neutralité amputée, il est important qu’il tienne compte du contexte dans lequel il travaille. Un lourd passé politique2 ou simplement des habitudes ancrées dans un quotidien local3 peuvent, non seulement éclairer la compréhension du lieu mais aussi faciliter l’obtention de données en adoptant un comportement et une méthodologie appropriés. Enfin, jongler entre différents rôles est presque le propre de l’ethnologue. Peu importe le terrain, il se retrouve pris entre les rôles que lui-même se donne et ceux que les autres lui donnent. En effet, existe-t-il un terrain sur lequel nous ne sommes que “purement” ethnologues ? A l’ethnologue d’avoir conscience le mieux qu’il peut du carrefour d’identités au milieu duquel il se trouve.

Les problématiques qu’impliquent le rôle d’ethnologue et celui du consultant en entreprise soulevées par G.Gallenga pourraient être réunies comme celles de l’ethnologue et du consultant, les deux figures ne formant qu’une seule et même personne: l’ethnologue-consultant et non l’inverse ! En effet, le consultant est avant tout un ethnologue qui accepte une mission de consultant et c’est bien en tant qu’ethnologue que l’entreprise fait appel à lui ; aussi, l’étiquette de consultant ne sert qu’à le faire entrer dans les catégories locales afin que ses collègues éphémères  l’identifient. Peut-être est-ce là le reflet de débouchés récents ; l’ethnologue se fait doucement une place au sein de l’entreprise qui ne l’a pas encore bien définie et n’est peut-être pas encore convaincue du potentiel d’un tel partenariat. Aussi, entre l’ethnologue et le consultant, tout est affaire de dosage pour que l’ethnologue-consultant cherchant sa place dans l’entreprise ne devienne pas le consultant-ethnologue cherchant à rester ethnologue.

1 GALLENGA, Ghislaine, « Le consultant et l’ethnographe. Lecture critique de l’ethnologie dans l’entreprise », in B. Traimond éd., L’anthropologie appliquée aujourd’hui, Pessac, Presses Universitaires de Bordeaux, coll. Études culturelles, 2006, p. 77-88.

2 Lors de son étude dans une usine en Roumanie, la difficulté pour obtenir des informations de la part des ouvriers venait en grande partie de ce qu’avait été le pays pendant les années communistes; des années durant lesquelles l’espionnage était monnaie courante et qui n’ont pas facilité l’intégration de l’auteur, soupçonnée d’espionnage pour le compte de la direction.

3 A propos de l’expérience de M. Brohan dans une verrerie : être conscient du fonctionnement autrefois paternaliste de l’entreprise permet de relier un contexte de démotivation aux plaintes des ouvriers à propos d’une ambiance familiale perdue.

Roxane Jupin

Etudiante en Master 2 d'ethnologie. Domaines d'études : Chine, tourisme, relation homme/animal

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L’atelier “L’ethnologue dans l’entreprise” se déplace au Comptoir des presses

A l’occasion de la parution du 4e hors série “A quoi servent les sciences humaines” de la revue Tracés, le Comptoir des presses convie “l’Atelier L’ethnologue dans l’entreprise” à participer à ses entretiens, le mardi 18 décembre, à 19h.


À quoi servent les sciences humaines :

Les ethnologues et les entreprises

Mardi 18 décembre 2012 à 19h

Le Comptoir des Presses
86, rue Claude Bernard • 75005 Paris

En présence de:

• Anne-Gaël Bilhaut, ethnologue, postdoctorante au Lasc (Université de Liège), co-initiatrice de l’atelier l’Ethnologue dans l’entreprise

• Edouard Gardella, doctorant à l’Institut des sciences sociales du politique (ISP, Cachan), ATER à l’université de Poitiers, coordinateur du volume

Marie-Cécile Girard, ethnologue, responsable du développement de la formation continue – Université Paris Ouest et co-initiatrice de l’atelier l’Ethnologue dans l’entreprise

Véronique Pardo, anthropologue, coordinatrice de recherches, CNIEL- (Centre National Interprofessionnel de l’Économie Laitière) OCHA (Observatoire CNIEL des Habitudes Alimentaires)

Voilà le quatrième opus que la revue de sciences humaines Tracés (éditée par l’ENS de Lyon) consacre au thème : À quoi servent les sciences humaines. Le volume clôt l’exploration effectuée au fil des numéros antérieurs sur les différents usages des sciences humaines. Ces derniers ont systématiquement été présentés au moyen de récits rapportés par un binôme composé d’un spécialiste des sciences humaines et d’un « utilisateur ». Les témoignages montrent la complexité de l’exercice pris entre engagement et distanciation, implication et confusion des genres, et l’impact en retour sur les disciplines en sciences humaines.

L’entrée est libre.

Informez vous sur les prochains événements du Comptoir des presses en rejoignant le groupe Facebook du Comptoir des presses (pour n’en rater aucun !)

Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Jean-François Baré : un ethnologue précurseur dans le monde de l’anthropologie du développement

L’ouvrage collectif « Les applications de l’anthropologie : un essai de réflexion collective depuis la France » (1995), interroge la possibilité de l’application des connaissances anthropologiques. Dans le chapitre « En quoi peut bien consister une anthropologie appliquée au développement ? », Jean-François Baré s’intéresse plus précisément à l’application de l’anthropologie du développement.
Notre auteur fait partie des premiers anthropologues français à s’intéresser aux pratiques et politiques de l’aide au développement et à défendre la légitimité de cet objet d’étude dans le champ anthropologique des années 1990. Cette période correspond en effet à la création de l’Association euro-africaine pour l’anthropologie du changement social et du développement (APAD) et aux réformes de l’Institut de Recherche pour le Développement (IRD)[1]. Les deux organisations s’intéressent toutes deux, pour reprendre l’expression de Jean-Pierre Olivier de Sardan à « l’enchevêtrement des logiques sociales et à l’hétérogénéité des acteurs qui se confrontent autour des opérations de développement »[2]. Il s’agit donc de travaux portant sur les processus de transformation des sociétés, travaux chers à Jean-François Baré. Celui-ci a pu aborder ces problématiques de l’application de l’anthropologie aux questions des politiques publiques et de développement grâce à une approche pluridisciplinaire et anthropologico-historique fondamentale ainsi qu’à une méthodologie résolument ethnographique.

La date de publication de cet ouvrage est en réalité clef dans le monde du développement puisqu’elle signe l’avant-gardisme de notre auteur, se trouvant alors au milieu d’une bataille idéologique courante dans le monde de l’anthropologie de l’aide au développement. En effet, le courant post-moderne, mené entre autres par Arturo Escobar, bat alors son plein, refusant toute application du savoir anthropologique et donc toute collaboration avec des professionnels de l’aide ; ceux-ci empêcheraient distance critique et rigueur intellectuelle. De plus, une telle collaboration suggérerait l’acceptation tacite des normes et valeurs véhiculées par l’industrie de l’aide. Ainsi les « vrais » clients de l’anthropologie ne seraient plus les bénéficiaires de l’aide mais bien les institutions et par extension les bailleurs de fonds qui les emploient. Les défenseurs de cette anthropologie fondamentale (courant plus connu sous l’expression anglophone d’anthropology of developpement) préconisent une approche critique portant sur l’analyse et la déconstruction des discours de l’industrie de l’aide afin de montrer de quelle manière le développement et le tiers-monde ont été créés de toutes pièces et sont vecteurs de reproduction des valeurs occidentales et/ou capitalistes[3]. Ce courant s’était érigé face à une autre approche résolument appliquée (development anthropology). Celle-ci, bien que voulant mettre les bénéficiaires de l’aide au premier plan des projets[4] ne constituait en rien en une remise en question fondamentale des théories développementalistes et économistes de la modernisation des années 1940 mais simplement une amélioration dans la mise en œuvre des projets afin de mieux convertir les population à ceux-ci. Ce courant se traduit notamment sur le terrain par des enquêtes et analyses très rapides.
C’est dans ce contexte dichotomique qu’un point de vue intermédiaire s’est développé. On retrouve dans ce courant, notre auteur, mais aussi Jean-Pierre Olivier de Sardan, Katty Gardner & David Lewis, Laetitia Altani-Duault, Laurent Vidal, etc…

Voyons à présent de quelle manière nous pouvons montrer la position intermédiaire de Jean-François Baré, position alliant à la fois une certaine distance critique et l’engagement de l’anthropologue.
Autour de cette question houleuse de l’application de l’anthropologie du développement, l’auteur adopte une position double : oui, l’application est possible mais seulement vis-à-vis d’ensembles institutionnels. Une définition claire et circonscrite de l’objet d’étude est nécessaire à l’application. En effet, le développement est un processus et non un état, donc l’anthropologie du développement est en fait une anthropologie des développeurs, des systèmes de pensée et d’actions. Or, ces systèmes varient considérablement en fonction des aires régionales mais aussi de la « culture professionnelle » des développeurs. On n’étudiera pas de la même manière des institutions comme la Banque mondiale ou une ONG locale. D’où l’importance pour Jean-François Baré d’étudier les développeurs et les développés comme un ensemble. Comme nous l’avons évoqué plus haut, l’anthropologie du développement est une anthropologie historique, donc une anthropologie du changement social, de la transformation. C’est dans ce cadre institutionnel que le développement peut être défini comme phénomène circonscrit et donc comme objet d’étude applicable.

La relation d’application passe par la demande du commanditaire. L’anthropologue doit être présent pendant toute la durée de l’intervention tout en étant conscient des différentes casquettes qu’il revêt et des contraintes que cela entraîne, dépendamment des commanditaires. L’auteur cite l’exemple de travailler dans un cadre administratif particulier, d’avoir affaire à plusieurs commanditaires sur un même projet et donc à plusieurs chaînes de décisions ou encore le simple fait de devoir produire des données quantitatives.
Une fois que cette relation d’application et les contraintes qui en découlent sont prises en compte, l’auteur dénombre quatre domaines dans lesquels l’anthropologie du développement peut être appliquée. Premièrement dans la formulation des politiques de développement et la maîtrise de leurs médiations sociales. Il s’agit de la conception, de la mise en place et du suivi d’un projet. On pense ici à l’anthropologue comme médiateur entre les bénéficiaires et les développeurs. Deuxièmement, lors de l’évaluation : l’anthropologue collecte des données orales en complément des données quantitatives, il s’agit pour lui de décrire et d’interpréter la mémoire orale mais aussi l’histoire du projet (déconstruction), dans le but d’identifier les décalages entre les objectifs et les résultats des projets. Troisièmement, la question de la langue, en mettant en avant les enjeux linguistiques tels que ceux de la traduction par exemple. En effet des logiques sociales sont produites voire imposées par la langue. Un exemple tiré de notre terrain : en quechua cusqueño, le mot « développement » est traduit par allim kausay qui signifie bien vivre…. Dernier point, la mesure économique qui appréhende l’étude du rôle économique du secteur informel. Ce dernier domaine mène à des problèmes éthiques et déontologiques dans la réutilisation des données par un tiers tel qu’un État.

Nous pouvons, pour conclure, dénombrer trois points majeurs que nous retrouvons dans ce chapitre ainsi que dans le troisième courant de pensée alliant, recherche fondamentale et approche appliquée :

-L’analyse des discours du développement et sa déconstruction : interroger la notion de développement, établir une relation développeur/développé, montrer en quoi le savoir scientifique est une construction et enfin, dépasser cette déconstruction en montrant que les anthropologues doivent s’engager.

-L’apport de l’anthropologie dans les projets de développement : garder le contrôle sur le développement en montrant l’importance de l’anthropologie, s’interroger sur les changements sociaux impactés et proposer de plus longues durées d’études sur le terrain.

-La légitimité de l’anthropologie : réinterroger les concepts et comprendre comment ils se traduisent dans les projets de développement, préconiser une méthode anthropologique avant tout engagement, et enfin, donner une voix à l’anthropologie qui a son mot à dire et qui engage de nouvelles relations dans le monde du développement.

Dans cette approche à la fois critique et appliquée, nous devons toujours garder à l’esprit la question de la légitimité de l’intervention « chez les Autres » et conséquemment, celle des enjeux éthiques et déontologiques propres à toute anthropologie appliquée.



[1] Ex ORSTOM qui à cette époque prend la décision de concentrer ses efforts sur les « grands enjeux du développement ».

[2] Jean-Pierre Olivier de Sardan. (1995), Anthropologie et développement. Essai en socio-anthropologie du changement social. Paris, APAD-Karthala.

[3] Voir Arturo Escobar. (1995), Encountering development the making and unmaking of the Third World, Princeton N.J., Princeton University Press.

[4] Voir entre autre Mickaël Cernea (1991)(1re éd. 1985), Putting the People First. Sociological Variables in Rural Development. London, Oxford University Press. Puis plus tard Robert Chambers. (1997), Whose reality count ? Putting the Last First, London, Intermediate Technology Publications.

Mélissa Cornuel

Étudiante en Master 2 européen d'Anthropologie des Dynamiques Sociales et du Développement à l'Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Domaines de recherche: Développement, aide humanitaire.

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L’éthique anthropologique, un terrain difficile

Alice Desclaux, médecin et professeur d’anthropologie à l’Université Paul Cézanne d’Aix-Marseille, travaille sur l’anthropologie de la santé en Afrique (Burkina Faso, Sénégal) ; elle expose dans son article « Les lieux du “véritable travail éthique” en anthropologie de la santé : terrain, comité, espaces de réflexion ? » (, n°17, 2008) les problèmes que posent les contraintes du « travail éthique » sur une étude de terrain en anthropologie.

Les comités d’éthique, encore inexistants en France, imposent aux chercheurs travaillant sur des « sujets vivants » un certain nombre de règles afin de protéger l’intégrité et les droits fondamentaux des individus impliqués dans le cadre de la recherche scientifique.

Aux Etats-Unis, ainsi que dans d’autres pays comme le Brésil, l’Inde et le Canada, des documents officiels et institutionnels servent de base de réflexion aux comités d’éthique qui sont chargés de décider si oui ou non un projet de recherche est recevable, faisable et légitime.

Ce dispositif bureaucratique provoque parfois chez les chercheurs en sciences sociales un désarroi certain. En effet, ces règles éthiques étant basées sur le modèle biomédical ne conviennent pas toujours aux réalités du terrain ethnographique.

Le travail de l’anthropologue est caractérisé par l’imprévisibilité et la spontanéité du terrain et des sujets impliqués dans celui-ci. Dès lors il est difficile de préétablir un dispositif éthiquement sans faille. L’idéal, selon l’auteur serait de mettre en place une collaboration efficace entre membres de comité d’éthique, les « partenaires communautaires » et le chercheur afin d’effectuer un « réel travail éthique » en amont de la recherche.

Cette réflexion collective aurait pour objectif d’adapter ces « principes éthiques », plus ou moins rigides au terrain anthropologique. Autrement dit, les rendre socialement, culturellement, historiquement et politiquement pertinents. « L’éthique en pratique », débat alimenté de manière empirique par des « hommes de terrain », serait préférable, d’un point de vue « compatibilité » avec le lieu de la recherche, à une réflexion théorique menée par des spécialistes qui discutent des valeurs qui ne correspondent pas nécessairement aux sujets concernés par la recherche scientifique.

Alice Desclaux nomme la pré-enquête ethnographique « le temps du travail éthique ». Selon cet auteur, le chercheur en sciences humaines devrait, pour entrer dans le cadre d’une réflexion éthique acceptable, mener une investigation sur son terrain, en amont de sa recherche, pour prévoir les questions éthiques qu’il sera amené à se poser lors de sa recherche. Elle donne comme exemple une enquête qui se déroulerait auprès de malades du sida en Afrique et souligne qu’il est indispensable de penser à l’état physique et psychologique de ses interlocuteurs et d’adapter les modalités ainsi que le temps des entretiens à celui-ci. Malgré tout, ce travail d’anticipation a ses limites. Chaque situation sur le terrain peut être différente et inédite. Le chercheur peut être amené à rencontrer des difficultés nouvelles lors de son deuxième séjour. Par exemple, il est possible qu’après son premier voyage, la situation politique du pays change ou que de nouvelles dynamiques sociales viennent perturber la vie de la communauté.

De plus les règles fondamentales d’éthiques[1] sont difficiles à respecter à la lettre dans la mesure où chaque situation sur le terrain est différente. Pour reprendre l’exemple de l’auteur, un malade peut ne pas pouvoir lire les papiers qu’on lui demande de signer pour attester de son consentement. Les problèmes de langue peuvent empêcher le chercheur de se faire comprendre en des termes précis etc. En somme, le travail éthique de l’anthropologue peut difficilement se présenter sous une forme rigide et contractuel comme le préconisent les comités d’éthique, car il doit faire l’objet d’un remaniement incessant tout au long de l’étude.

L’auteur s’interroge aussi sur l’incompréhension entre anthropologue et les spécialistes de l’éthique membres des comités. En effet, cette collaboration pourrait aisément avoir lieu, dans la mesure où, depuis une dizaine d’années déjà, les chercheurs en sciences humaines et notamment des anthropologues sont activement présents dans les comités d’éthique. Le grand damne des chercheurs français est « l’illisibilité » de leurs discipline. Autrement dit, la compréhension de l’approche éthique en anthropologie n’est pas transparente aux eux des non-spécialistes en la matière. Il est vrai qu’aucune base de référence réflexive n’est disponible (aucune charte, aucun code ou manuel ne sont officiellement présenté comme telle). Les controverses impliquant des anthropologues ne font pas l’objet de débats publics ou de réflexions collectives. Ainsi, les membres des comités éthique sont mis, volontairement ou involontairement, à l’écart des problématiques internes à la discipline. Dès lors, pour ces derniers, les seules choses que sont capables de produire les anthropologues sont de « simples réflexions méthodologiques ».

Le point de référence reste finalement l’éthique médicale, unique base institutionnalisée disponible.

Grace aux questions soulever dans cet article, nous pourrions nous demander pourquoi la recherche en anthropologie en France n’a pas encore de lieu, comme les comités d’éthique, pour réfléchir collectivement et officiellement des problèmes qui se posent à tous les anthropologues, actifs ou étudiants, travaillant sur des terrains proches ou éloignés, dans des institutions médicales ou non. Même si l’on a vu que la bureaucratisation de l’éthique peut freiner la recherche à cause de sa rigidité, ne serait-il pas néanmoins utile d’établir collectivement des règles adaptées à la pratique anthropologique pour aider le chercheur qui se retrouve très souvent seul face à lui même sur son terrain sans « points cardinaux » éthiques pour se repérer ?

Ces comités n’aideraient-ils à nous mettre d’accord sur certains points matériels qui posent problème dans la pratique courante de la discipline, comme la rémunération des informateurs, qui créent bien souvent des malaises et des complexes pour l’anthropologue mais aussi pour les personnes avec lesquelles il travaille ?

Le juste équilibre entre pleine liberté d’exercer son métier comme on l’entend, en ne mettant en jeu que sa propre conscience et réglementation claire et consensuelle d’un travail conditionné par l’intrication perpétuelle des subjectivités individuelles, n’est pas facile à trouver mais reste nécessaire.

[1] Exemple de règles fondamentales d’éthique : consentement éclairé des sujets, respect d’une approche normative, anticipation d’un protocole précis

Cesanelli Violetta

Etudiante de Master 2 en anthropologie à l'Université de Paris Ouest Nanterre La Défense.

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Agir comme sociologue et anthropologue dans la Cité (Bruxelles, le 24 novembre)

A Bruxelles, l’Association belge francophone de sociologie et d’anthropologie (ABFSA) créée en 2009 a choisi comme thème pour sa 3e Journée d’études “Agir comme sociologue et anthropologue dans la Cité”. Elle se déroulera le samedi 24 novembre.

Objectifs : 

  • Il s’agit d’explorer ensemble en quoi nos disciplines nous servent là où, chacun, nous travaillons et en quoi ou comment elles contribuent aux changements socio-politiques, petits ou grands.
  •  Il s’agit aussi de montrer combien le savoir des « praticiens » anthropologues et sociologues vient (ou devrait davantage) à son tour nourrir la discipline, y compris dans le monde académique.
  •  Il s’agit enfin de réfléchir à la nature des interactions et rapports entre les « praticiens » et ceux qui ont le mandat d’enseigner l’anthropologie et la sociologie.

Au programme :

Conférence introductive de Didier Demazière : Sociologues et anthropologues dans la Cité : un groupe professionnel (ou pas) ?

3 ateliers : 

  1. Agir dans le monde marchand
  2. Agir dans le monde socio-politique
  3. Agir dans le monde des services d’études

Une table ronde sur les programmes de formation et réalités professionnelles

Tout le détail et les modalités d’inscription (avant le 10 novembre) sur la page :

Téléchargez ici le programme : abfsa-24nov


Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Cette année, le carnet “L’ethnologue dans l’entreprise” vous propose de réagir aux textes  des étudiants de Master 2 d’ethnologie de l’Université Paris Ouest, rédigés dans le cadre du cours “Anthropologie appliquée”, à partir d’articles présentés oralement.

Les premiers seront en ligne dans le courant du mois de novembre !



Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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De la recherche en sciences sociales au métier de chargé d’études : reality test – par Maxime Le Calvé

Synthèse de la Séance du 12 avril 2012 par Maxime Le Calvé

Invité à parler de son métier d’anthropologue en entreprise, c’est également en tant que directeur du doctorat professionnel de recherches en sciences sociales de Paris 5 La Sorbonne que Dominique Desjeux s’est adressé à nous.

Quels débouchés pour les docteurs en sciences sociales sur le marché du travail ?

Selon Dominique Desjeux, deux types de parcours sont offerts dans le secteur de la recherche en sciences sociales appliquées : soit le docteur crée sa propre structure de recherche, en marketing, grande consommation, ou dans une moindre mesure, en stratégie RH, soit il intègre un institut d’études comme BVA ou TNS Soffres.

Comment former des anthropologues aux métiers de la recherche en entreprise et comment les rendre compétitifs ?

Le constat préliminaire de Dominique Desjeux est simple : la filière universitaire est en compétition directe avec les grandes écoles. Selon lui, le bagage intellectuel des élèves issus des classes préparatoires est certes plus complet, mais c’est surtout une logique de réseaux qui permet à ces personnes de rencontrer un succès plus rapide que les étudiants de l’université. D. Desjeux a été formé avec Crozier en analyse stratégique et de réseaux, une approche orientée vers l’analyse des débouchés professionnels. Il constate que les réseaux des grandes écoles sont en position de force sur le marché du travail. Si les diplômés d’un magistère (diplôme universitaire) trouvaient facilement du travail dans les années 90, les conditions sont devenues beaucoup plus difficiles aujourd’hui.

La solution qu’il a développée est un doctorat qui fait le pont entre le monde de la recherche et le monde de l’entreprise. La formation implique les étudiants sur des terrains financés par des entreprises, ces études de marchés sont également l’occasion de recherches plus approfondies et scientifiques.

Résoudre les difficultés liées à une différence de « culture » entre le milieu de la recherche et le milieu de l’entreprise : trouver ses alliés.

Dominique Desjeux encourage les chercheurs à favoriser le travail avec leurs « alliés » : les associations d’instituts de recherche marketing comme l’ADETEM, mais aussi les services R&D, qui trouvent dans les praticiens des sciences sociales des interlocuteurs privilégiés pour développer de nouveaux produits suite à des enquêtes de terrain. « Leur culture est beaucoup plus proche de la nôtre », explique-t-il, « ce sont des ingénieurs ou des universitaires ». Là où les spécialistes du marketing sont en général plus intéressés par l’imaginaire et le sens, ils ne sont malheureusement souvent pas pertinents dans la façon dont ils posent les problèmes. Il s’agit toujours uniquement de faire des offres adéquates face à un public cible ; les marketeurs savent bien souvent déjà ce qu’ils veulent trouver lorsqu’ils lancent une étude.

Les anthropologues proposent au contraire l’étude des pratiques, des contraintes matérielles, qui servent ensuite de support à une étude de la symbolique plus ancrée dans le réel. Les R&D apprécient cette logique inductive propre à l’anthropologie, ce « supplément d’âme », le côté plus humain des études conduites par des personnes formées à la recherche académique. Il s’agit donc de faire coïncider les langages, de traduire et de s’adapter, car par ailleurs il y a un besoin réel pour un tel type d’études.

Quels sont les partenaires et quels projets de recherche sont développés au sein du doctorat professionnel d’Anthropologie Appliquée de l’Université Paris 5 ?

Selon Dominique Desjeux, les contrats CIFRE constituent un atout important pour ceux qui aspirent à une carrière dans le monde de l’entreprise après leur doctorat. Le co-financement permet à chacun des acteurs de retirer de grands avantages de cette expérience de plusieurs années. Il nous a donné quelques exemples de sujets de thèses CIFRE et des partenaires de son doctorat professionnel :

  • France Télécom avec des études portant sur l’innovation et les nouvelles technologies dans l’habitat ;
  • Danone avec une thèse de méthode, « comment faire parler de l’indicible », étude de méthodologie sur les techniques de recueil de l’information dans certains domaines de la vie intime ;
  • Lego au Danemark, enquête « monde » sur le jeu des 8-12 ans ;
  • GDF avec trois enquêtes, dont : « militants écolos, quelles pratiques ? », étude sur les écarts entre représentations, valeurs et pratiques réelles ;
  • L’Office HLM : thèse sur les systèmes de décisions collectives pour l’économie d’énergie, étude complétée par un film.

Comment se déroule concrètement le Doctorat Professionnel ?

Ce doctorat professionnel a remplacé le magistère, qui était déjà un parcours recherche professionnalisant : une licence, une maîtrise, un DEA conjugués à trois Diplômes Universitaires. Le doctorat est lui aussi structuré en trois ans: trois grandes études sont prises en charge par le doctorant, à la fin de chaque année un mémoire est soutenu. Le travail d’écriture de la thèse est ainsi divisé en trois parties, ce qui permet selon D. Desjeux, plus de soutien et moins de stress pour l’étudiant. La progression permet une montée en complexité sur les thématiques abordées tout en restant proche du métier concret des études, avec ses terrains et ses clients. L’étudiant se trouve face aux différents interlocuteurs et à des problématiques diverses. Les trois années du doctorat sont validées par trois diplômes universitaires (DU): DU Chargé d’études ; DU Chargé d’études organisationnelles ; DU Responsable d’études.

Les fonds de l’Etat alloués à la formation et à la recherche scientifique servent ainsi au co-financement d’études approfondies sur la consommation tout en formant des chercheurs spécialisés et immédiatement opérationnels dans les instituts d’études de marchés.

Terrains pour la thèse et méthodologie d’enquête : un modèle hybride entre études de marché et sciences sociales.

D. Desjeux insiste sur le fait que les terrains de thèse doivent se dérouler de façon absolument identique aux démarches d’études de marchés pratiquées en instituts : les répondants sont ainsi recrutés par des sociétés spécialisées, le doctorant doit se conformer au planning d’entretiens prévu par le commanditaire de l’étude. Le mode de recueil d’information privilégié est celui de l’entretien « à domicile », d’une durée variable qui peut aller jusqu’à plusieurs heures. Le chercheur peut ainsi observer les pratiques et usages domestiques tout en conduisant l’entretien, en recueillant des images.

La seule différence entre une étude d’institut et une étude faite par le doctorant se situerait finalement dans la durée du travail de recherche. Un premier rapport portant sur les questions ayant motivé l’étude est rendu et présenté aux clients quelques semaines après le terrain. Les données sont ensuite analysées plus en profondeur, pendant plusieurs mois, et le mémoire de recherche est un second rapport rendu au client à la fin de l’année, qui fait pour lui l’état de la question d’une problématique stratégique. Le mode opératoire de l’analyse de ces enquêtes qualitatives est essentiellement inductif : Dominique Desjeux se réfère à la méthode de la « théorie ancrée » de Glaser et Strauss (2010).

Pour illustrer son propos, il nous a montré une vidéo recueillie sur le terrain, lors d’une étude en Chine sur les shampooings et les produits nettoyants: nous voyons un foyer investi par trois chercheurs qui filment en même temps, l’un est en train de poser les questions portant sur des flacons disposés sur la table face à la maîtresse de maison. Cette interviewer est une chinoise formée à Paris 5, dans le cadre du doctorat professionnel de la Sorbonne. Aujourd’hui, elle fait partie du réseau professionnel de Monsieur Desjeux, qui propose ces études de marché « ethnographiques » à ses clients, en sollicitant ses anciens étudiants pour les mener.

Les chercheurs formés par le doctorat professionnel sont-ils des chercheurs universitaires ?

Si la scientificité des études présentées est rarement mise en cause par les jurys de thèse, D. Desjeux explique que les étudiants de ce doctorat ne font pas le même usage de la littérature scientifique que les autres filières dites plus « classiques ». Les partenaires demandent d’ailleurs les résultats les plus opérationnels possibles. Il affirme cependant pousser ses étudiants à lire la littérature des sciences sociales.

Quel intérêt intellectuel présente le métier de chercheur en entreprise pour les anthropologues de formation ?

D. Desjeux justifie l’intérêt de son travail de chercheur en entreprise par la masse énorme d’informations à laquelle il accède par ses travaux de terrain « à la demande ». Il est par exemple devenu très familier de la vie domestique en Chine. C’est pour lui une grande satisfaction intellectuelle que d’être en contact proche avec cette autre culture.

La multiplicité des terrains et des problématiques abordées semblent également constituer un important facteur de satisfaction pour le chercheur en entreprise, bien que la brièveté des terrains et l’objectif relativement dirigé du donneur d’ordre ne permettent que très rarement d’approfondir. La curiosité du jeune chargé d’études en « attitudes et usages » sera nourrie d’expériences diverses. Il apprendra ainsi le métier, enrichissant sa connaissance du monde de la consommation, en France comme à l’international.

Le chercheur peut également, comme Dominique Desjeux, garder un pied à l’université : les données recueillies lors de ces enquêtes commandées peuvent devenir la base des recherches académiques plus approfondies. Il a ainsi co-écrit l’ouvrage « Quand les Français déménagent. Circulation des objets et rituels de mobilité dans la vie quotidienne en France » publié au PUF en 1998.

Conclusion : de l’importance du réseau professionnel dans le passage « à l’entreprise »

Dominique Desjeux dévoile un aspect critique du passage de l’université au marché de l’emploi en insistant sur l’importance des réseaux, notamment ceux des grandes écoles, mais également celui constitué par les anciens élèves du doctorat professionnel. Sans carnet d’adresse, il paraît difficile d’obtenir un poste en institut ou de lancer sa propre activité. Sans minimiser ce facteur, il ne faut cependant pas oublier que de nombreux universitaires travaillent déjà dans ces filières : de nombreux directeurs de recherches en instituts privés reconnaissent la valeur d’un doctorat. Les critères portent alors plus sur la qualité d’écriture des candidats ainsi que sur leur motivation à s’adapter et à accepter les règles d’un jeu bien différent de celui de la recherche académique. Un jeu dans lequel rythme et pression sont beaucoup plus soutenus et qui sacrifie peut-être au passage l’intérêt intellectuel aux exigences de la rentabilité.


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Séance 9 – mercredi 13 juin, de 10h à 12h : bilan

La prochaine et dernière séance de l’année se déroulera le mercredi 13 juin, de 10h à 12h, en salle 304 de la Maison d’Archéologie et d’ethnologie René-Ginouvès (Univ. Paris Ouest).

Il s’agira de faire un bilan de notre Atelier de recherche expérimental. Pour cela, nous invitons tous les participants à relire les notes prises lors des différentes séances et en particulier la séance du premier atelier ( dans laquelle nous avions précisé les objectifs de l’Atelier.

Cela nous permettra de déterminer quelle suite nous voulons y donner.


Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Séance 8 – jeudi 10 mai 2012

Lucienne Carpot,  consultante Senior AMOA & Architecte métier, Arsiamons :

Un regard anthropologique sur le système d’information : Retours d’expérience sur l’analyse des processus métiers en entreprise
L’objectif est d’évoquer mon expérience de l’entreprise au travers de l’activité de description des processus métiers. 
L’analyse se base sur :
- les discours que les uns et les autres ont de leurs métiers,
- les outils informatiques mis à leur disposition,
- leurs interactions les uns avec les autres.
En premier lieu, le regard de l’anthropologue se porte sur les hommes et leurs métiers mais l’enjeu est bien de rationaliser le système d’information.




Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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De l’importance de la formation théorique – par Ludivine Egounleti

Ludivine Egounleti (Master 2, Ethnologie générale, Université Paris Ouest)

De l’importance de la formation théoriquepour l’ethnologue dans l’entreprise

Synthèse de la séance 3 sur “Itinéraire d’un anthropologue devenu dirigeant d’entreprise” avec Nicolas Flamant, DRH chez Spie Batignolles.

Quelle est l’importance de la formation rigoureuse, théorique et méthodologique en anthropologie pour le monde de l’entreprise ? Nicolas Flamant, anthropologue et directeur des ressources humaines chez Spie Batignolles, nous a présenté son parcours et ses réflexions sur l’ethnologie dans l’entreprise

Trouver sa place 

La construction de l’objet se fait à partir de deux questionnements : qu’est-ce qu’est fondamentalement une entreprise, et comment situer les sciences sociales dans ce milieu ? L’espace de l’analyse de l’entreprise est déjà saturé notamment par les sociologies du travail, visant à la création de sens, et le management, pour apporter du sens. L’anthropologie doit pouvoir aboutir à un double positionnement, à la fois académique et entrepreneurial. Elle doit également pouvoir se situer par rapport aux autres disciplines, telles que la sociologie, l’économie ou le marketing. En cela, elle devrait développer une méthodologie propre au monde de l’entreprise, en partant des fondamentaux de la discipline.

Méthodologie : grille de lecture & décentrement

La méthodologie de l’anthropologie en entreprise peut se démarquer et se révéler à travers la grille de lecture utilisée pour observer les faits. Par « grille de lecture », on entend un équipement méthodologique solide, qui aidera dans la confrontation avec d’autres milieux.

Par exemple, pour travailler avec ou sur les entreprises, il est intéressant d’avoir recours à d’autres mécanismes méthodologiques que ceux de l’économie. C’est ce qu’il fait dans son travail de thèse : :lors de son terrain en Inde, il s’aperçoit qu’une des clés pour interpréter l’ensemble du fonctionnement de la filière qu’il observe est la parenté, qu’il appliquera en grille de lecture sur  l’actionnariat familial, la codification juridique, la religion musulmane.

Cette structure de pensée et l’ancrage méthodologique à travers lesquels il analyse les faits, lui permettent de se décentrer des situations observées, tout en gardant une structure de pensée basée sur des fondamentaux.

Le regard de l’anthropologue

La force de l’anthropologie résiderait dans une acuité plus profonde de tous les phénomènes permanents, qui échappent à la logique immédiate. Pour le conférencier, il est important de « requestionner les termes du débat et d’être plus rigoureux sur ce qui va de soi ». L’expérience de terrain, dans son aspect « exotique », permet de prendre du recul, se distancier de son objet pour pouvoir appréhender des situations nouvelles.

Au sein des réseaux humains et interactions

L’anthropologie doit parvenir à un double positionnement, entre la recherche scientifique et le mode entrepreneurial, car le chercheur se situe à la fois au sein des relations humaines propres à son terrain, et doit aussi être dans une optique de travail pluridisciplinaire, aussi bien dans l’entreprise que dans le dialogue avec les autres disciplines. En effet, il s’agit de construire son objet en se distinguant des autres disciplines, tout en étant apte à le rendre accessible par la suite aux acteurs du monde professionnel.

L’anthropologie donne la possibilité d’être beaucoup dans l’observation rapprochée, de comprendre comment s’inscrivent les choses dans un ordre général. C’est pour cela qu’il est nécessaire d’avoir un équipement intellectuel, une structure de pensée. Il faut savoir se laisser prendre dans des situations, et accepter de s’y perdre, car le fait d’avoir un solide équipement intellectuel sert alors de corde de rappel.

Le chercheur en anthropologie doit être capable de comprendre le langage et le comportement des acteurs qu’il observe, puis de leur restituer ces analyses en des termes plus pragmatiques.

Garder la bonne distance

La difficulté du travail dans l’entreprise est d’arriver à se distancier, retrouver une « position d’altérité » pour pouvoir proposer une lecture différente, tout en établissant une observation rapprochée des acteurs. Il est important donc, pour le chercheur en anthropologie, de définir au préalable avec l’entreprise les objectifs de la recherche, sans que celle-ci ne prenne entièrement la main sur le projet – comme il arrive souvent.

Pour le chercheur, une enquête ouverte, à laquelle seraient intégrés la négociation d’entrée dans l’entreprise puis le processus d’intégration, semble préférable

Les CIFRE (Convention industrielle de formation par la recherche), contrat dont a bénéficié Nicolas Flamant dans le cadre de la préparation de sa thèse, doivent porter sur un projet clair, incluant en amont un travail fondamental de compréhension des avantages du travail de recherche pour l’entreprise.

Objectifs de la recherche anthropologique pour l’entreprise

Le fondement du travail de l’anthropologue est de parvenir à comprendre ce qui permet à un système de fonctionner. L’entreprise recherche l’efficacité, la performance et les met en scène. La finalité économique est importante, cependant l’ethnologue dépasse la raison économique pour questionner l’évidence et y apporter d’autres dimensions, sociales, politiques, culturelles, symboliques. A partir de là, il s’interroge : comment est-ce que les acteurs lisent et perçoivent les situations dans lesquelles ils sont ? Les perceptions orientent les formes de socialisation et les actions dans l’entreprise. L’intérêt pour l’anthropologue est de réussir à entrer dans ce système qui lui pré-existe, et d’en proposer une lecture différente.


Cette intervention met en lumière l’intérêt d’une formation théorique et méthodologique rigoureuse chez le chercheur en anthropologie. Cet ancrage permet au chercheur en anthropologie de se décentrer de toutes les situations et expériences de terrain, et ainsi d’apporter un regard sur les faits que n’auront pas particulièrement les autres disciplines et acteurs de l’entreprise. Tout en préservant les fondamentaux de la discipline, il faut pousser de nouveaux champs et aller voir ce qu’il se passe dans les autres disciplines et dans le domaine économique. Par ailleurs, il faut un ancrage solide pour pouvoir également porter le débat à l’extérieur. Cette base intellectuelle et méthodologique de l’ethnologie devrait s’ouvrir à la professionnalisation et être transcrite en termes de compétences. Il est alors aussi conseillé de développer celles du pilotage de projet, comme l’animation et la coordination d’actions projet. Le parcours de Nicolas Flamant montre à quel point l’ancrage théorique que lui a apporté l’anthropologie, lui a permis également de s’adapter à des terrains divers et de se confronter à des attentes très différents.

Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Séance 7 – jeudi 12 avril 2012

Dominique Desjeux. Professeur  d’anthropologie sociale et culturelle, Université René Descartes

Un anthropologue marginal sécant entre université et entreprise.Ou comment des terrains à la demande enrichissent la recherche et aident les départements R&D des entreprises à être plus efficaces

Dominique Desjeux réalise depuis 40 ans des enquêtes de terrain en France, en Afrique, en Chine, au Brésil et aux Etats Unis. Les demandes d’enquêtes sous contrat viennent du public, du privé ou des ONG. Elles portent sur les processus d’innovation et de décision dans les organisations et la vie quotidienne. Les techniques de recueil de l’information viennent de la sociologie et de l’anthropologie : interviews, observation, films et photos, animation de groupe, questionnaire par Internet, etc.

A l’occasion de cette séance, il présentera des exemples d’enquête en Chine et ailleurs ainsi que les quatre méthodes de base qu’il mobilise en fonction des terrains : les échelles d’observation, les itinéraires, les cycles de vie et l’approche système.

Il évoquera ce qui peut être problématique entre les contraintes universitaires et les contraintes d’entreprise, et comment monter des contrats.

Anne-Gaël Bilhaut

Anthropologue indépendante (AnthropoLab, Didaxis), associée au Centre Erea du Lesc (France), au Laboratoire d'anthropologie sociale et culturelle de l'Institut de sciences humaines et sociales de l'Université de Liège (Belgique), et à la Flacso Ecuador (Quito, Equateur)

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Séance 6 – Jeudi 22 mars 2012

La prochaine séance de l’atelier “L’ethnologue dans l’entreprise” se déroulera le jeudi 22 mars, de 9h à 12h, au Lesc, en salle 304 (Maison de l’archéologie et de l’ethnologie René Ginouves) à Nanterre.

Nous y accueillerons Mathilde Ray, Chef de Projet, Fonds Axa pour la Recherche, et Marie-Laure Cuisance, doctorante en ethnologie, LESC, en contrat Cifre avec Axa :

Entre les lignes de l’organisation, mise en place et réalisation d’un projet ethnographique en entreprise

Nous proposons pour cette séance de revenir, à deux voix, sur les conditions d’accès à l’entreprise Axa comme terrain d’enquête, de la négociation du contrat Cifre à l’écriture de la thèse sur la relation assureur-assurés.
Nous présenterons tout d’abord la position du groupe Axa en matière de financement de la recherche et le travail quotidien de l’équipe du Fonds Axa pour concilier la politique de l’entreprise et les spécificités de la recherche.
Puis nous verrons comment, en marge de cet imposant dispositif, la signature d’un contrat Cifre a été négociée avec la Direction du Service Client d’Axa France pour financer le projet de thèse et permettre l’accès au terrain.
Nous nous attarderons ensuite sur les étapes de l’enquête ethnographique au coeur de la “fabrique” de la relation client d’Axa France, alors en pleine mutation.
L’analyse de ce parcours ethnographique permettra de questionner la façon dont l’ethnologue trouve sa place dans les interstices d’une réorganisation et le rôle qu’il peut jouer dans le processus de transformation d’une entreprise.

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