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Corporate Social Responsibility in a Brazilian Mining Company: A Simple, yet New Anthropological Examination of Organizational Culture

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Fernanda Duarte is currenly an associate professor at the School of Management, University of Western Sydney. She received a Ph.D. in sociology from the University of South Wales. A general theme in Duarte’s work is the analysis of organizational culture, such as that of businesses, through socially scientific approaches. A significant amount of her publications discuss research she has conducted in Brazil, where she was born. Duarte has lived in Australia since 1974.

In this article(1), Duarte discussed her 2008 study of a major Brazilian mineral extraction company which has a “Corporate Social Responsibility” (CSR) culture embedded in it. This company was selected because it was promoted in Brazil as exemplary in its CSR programs and regulations. She gave the fictive name, “Ferrus,” to this major mineral extraction company with strong economic health and approximately 3,000 employees.

Duarte explained that she chose a mineral extraction company which practices CSR because of the image problems mineral extraction companies often have within the communities they operate. Despite this, Ferrus held a good reputation in the communities in which it operated.

Duarte’s qualitative research was conducted during a six week window study between August and September 2008 in a large Brazilian city. The information utilized in her analysis came from qualitative research. Her stated goal was to explore the complexities of CSR present in large companies.

Duarte noted that her article is an interpretation of the information she received during her research which she does not assert to be neither objective nor impartial.

Duarte’s principle data collection method was conducting open-ended, face-to-face interviews utilizing a prefabricated questionnaire which posed questions regarding CSR at Ferrus, the perception of the organizational values by the participants, the general perspective of the CSR structures and initiatives, and the personal values of the research participants.

Duarte conducted interviews with 13 participants: 2 CSR directors, 2 employees, and 9 community members. Duarte stated that the small number of research participants was not problematic to her study because the goal of her study was to have rich information regarding how CSR works at Ferrus rather than to make large generalizations regarding the topic.

Duarte explained that a CSR culture permits the actors to create and sustain a collective perspective of the world with a shared importance placed on social and environmental values. In order to facilitate the comprehension of CSR to the reader, Duarte divided CSR elements into the three separate categories of:

– values and beliefs

– structures and practices

-symbolic elements.

She discussed these three separate categories both as general concepts, and also how they were represented at Ferrus.

Under the category of values and beliefs are the ethical ideals of the organizational culture at diverse levels. The ethical ideals create a specific philosophy that is embedded in the structures, practices, and speech of the organization. Ferrus’ principle CSR values of equality and justice, respect for human life and the environment, and the importance of ethical and transparent conduct are typical of CSR cultures.

These values were manifested in certain structures and practices. A key research participant discussed a direct connection between the management’s social justice values, and the importance placed on CSR by the company. He explained that the management was always actively involved in civic activities, particularly in doing volunteer work in the local community.

Structures and practices are created when an organization places importance on CSR values over an extended period of time. In this development, the structures and positions created by CSR values in turn create more CSR policies, such as evaluations of social and environmental impacts, social policies such as work/ family balance programs, environmental protection policies, and community programs, such as those to promote education and health.   At Ferrus, there was a specific division set up with the intention to create, implement, and regulate CSR programs. An important branch of this division was the “Community Relations Unit,” which was a liaison between the corporation and the local communities in which it operates. This unit also orchestrates employee well-being programs such as the “Stop Smoking Campaign,” “Get Fit Program,” and the “Eat Well Program.”

Symbolic elements are the most abstract components, such as symbols, language, metaphors, and stories.  “Symbols are artifacts or icons that represent the organization and reaffirm its core values.” (Duarte: 118).  Language is a very important symbolic element; the words and phrases utilized by employees of a company can display important information. During the interviews, it was evident to Duarte that the employees and management of Ferrus shared a collective understanding of key CSR vocabulary such as “social investment,” “social equity,” and “environmental and social performance.”

At Ferrus, the themes of environmental protection and ecological sustainability were central symbolic manifestations of their CSR culture. Duarte identified numerous slogans that included symbols of environmental protection. During a visit to one of the company’s plants, she received a tour given by one of the Sustainability Division managers of the 20 acre “Sanctuario Ecologico” surrounding the plant. Her guided tour on the paved walkway through the ‘sanctuary’ was filled with ecological symbolism, such as signs describing the various animal and plant species which the ongoing conservation programs of Ferrus contributed to conserving.

Despite the obvious impression management displayed in Ferrus’ ‘sanctuary,’ Duarte does not further explore this subject. She also does not offer any sort of in-depth analyses of other symbolic manifestations aimed at positive impression management for the employees or for the communities in which they operated.

The verbal metaphor of “family” was utilized by two separate employees during interviews to describe the positive atmosphere of the company. This excessively positive metaphor causes me to question how honest the research participants (especially the employees) were being about their thoughts and feelings regarding the company.

Duarte did not state how she recruited research participants. The participants’ extreme enthusiasm for the positive aspects of having CSR incorporated into Ferrus without any discussion of the negative aspects of the company caused me to question the motives of the research participants. It is conceivable that their exceptionally positive responses may have been prompted by the hope that their positive portrayal of Ferrus could help their career. Although Duarte insured confidentiality to her research participants, it is highly possible that the research participants did not believe that their participation in this research would be truly confidential.

There is a lack of depth displayed in Duarte’s article; all cited research participants were unanimously pleased with the CSR culture at Ferrus. This lack of diversity is demonstrative of how ethnographic research in which multiple perspectives are included in the text can add to a more comprehensive understanding of a situation. When only one perspective is depicted, it is difficult for the reader to understand the true reality of the situation.

As a person from Alaska, a state with a significant natural resource extraction economy, I am familiar with extraction companies making efforts to have a positive public image. While reading this article, there were many aspects of Ferrus’ image projection strategies which reminded me of the ways in which extraction companies in Alaska attempt to generate positive company images in both the public sphere and with their employees.

These companies usually have many perks for their employees, such as company parties and other enjoyable leisure activities. The public receives community benefits such as educational and athletic program sponsorships. Like Ferrus, these extraction companies invest in portraying themselves as being environmentally friendly. For example, in Alaska mineral extraction companies routinely air television commercials showing images of pristine wilderness with messages regarding their commitment to environmental respect and sustainability.

Although the positive aspects of the presence of extraction companies are appreciated by most Alaskans, if an accurate anthropological study was conducted regarding how these companies are viewed by their employees and by general community members, a far wider variety of responses regarding the companies’ social responsibility policies would be obtained than what was displayed in Duarte’s article. The lack of diverse opinions in this article alerts me to the lack of complexity included in it.

This lack of complexity is briefly addressed by Duarte. In the conclusion of this article, she explained that to truly understand CSR, a more complex study must be undertaken. She acknowledges that her study largely focused on the official view of CSR that was given by the company rather than how CSR works in reality according to the general employees and general local population. In this concluding statement, Duarte did not explain why she focused on the surface level of CSR rather than on how it worked in the reality of the situation she was exploring.

Despite the lack of complexity which could have been illuminated through the inclusion of more diverse perspectives, this article explored the unique organizational culture of CSR, which had been previously explored by only one other author. Duarte’s article was extremely useful in understanding both the general concept of CSR culture, and also how to look for manifestations of a specific type of organizational structure when conducting research. Despite the article’s lack of significant depth, it contributes to the discourse of organizational culture by initiating the examination of organizations that place an importance on CSR.

(1) Duarte, Fernanda. 2011. What Does a Culture of Corporate Social Responsibility “Look” Like? A Glimpse into a Brazilian Mining Company. International Journal of Business Anthropology 2 (1): 106-117.

 

Margaret (Peggy) Brady

Master of Arts, Anthropology (University of Alaska, Anchorage.) Research Interests: cultural continuity and change, diaspora, urban anthropology.

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La transformation des rapports sociaux et hiérarchiques d’une organisation d’aide au développement bangladeshie confrontée à son évolution comme entreprise locale importante.

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Lecture critique de l’article de Monique Sélim : « Mobilités sociales et symboliques : ethnologie d’une entreprise bangladeshie », Sociétés contemporaines, n°2, juin 1990

Monique Sélim, anthropologue (IRD) spécialisée dans l’anthropologie urbaine et l’anthropologie de l’entreprise et du travail, se penche dans cet article sur les rapports sociaux internes à une organisation locale d’aide au développement bangladeshie. Sa création en 1971 coïncide avec la lutte de libération du Bengale oriental qui devient alors le Bangladesh. Elle est née de la réunion de plusieurs médecins en vue de la création d’un petit hôpital, rejoints par des jeunes, hommes et femmes, hindous et musulmans, sans formation particulière. Cette organisation est devenue une des plus importantes au Bangladesh, une véritable entreprise, employant plus de 1500 personnes, qui a vu une diversification importante de ses activités. Celles-ci ne se concentrent plus seulement autour de l’hôpital et du dispensaire villageois mais se sont étoffées de nombreux ateliers et notamment d’une usine. Dotée d’un équipement de pointe pour la production de médicaments essentiels, elle dispose également depuis 1989 d’une unité de production des matières premières destinées aux antibiotiques.

Ces diverses activités se déroulent en périphérie de Dhaka, sur le campus de l’organisation qui comprend également des bureaux administratifs, des chantiers en construction, des logements pour certains employés, une école, des champs ainsi que des étangs. Tout cela représente un microcosme que l’auteure nous retient de considérer comme un isolat sans lien avec le reste de la société.

L’intérêt de cet article réside dans le fait que l’auteure met au jour la cristallisation des rapports sociaux et hiérarchiques, les contradictions et conflits de représentations, notamment avec l’image du « pauvre », autour de lieux tels que l’usine ou l’école du campus. Il s’agit finalement de la disjonction entre ce qu’est devenue cette organisation -une véritable entreprise gérée par un trust à but non lucratif- et les obstacles qu’elle rencontre en liaison avec son propre développement, à savoir l’idéologie qui s’est affirmée au moment de la création de cette organisation et qui n’a pas changé depuis.

 

C’est en se penchant sur les deux systèmes de promotion à l’œuvre dans cette collectivité que l’auteure met en évidence cette scission.

Le premier correspond à un itinéraire type de promotion qui débuterait comme ouvrier dans un village des alentours pour conduire aux chantiers puis aux ateliers et enfin à l’usine, ce qui représente pour l’employé un statut infiniment supérieur. Il s’agit donc de s’élever socialement et graduellement et ce, quel que soit le statut initial de l’employé.

Ainsi, tandis que le premier type de promotion permettait progressivement la neutralisation des différences sociales, le deuxième les met en lumière. En effet, suite à l’extension de l’organisation et la diversification des activités, les modes de recrutement des cadres moyens et supérieurs ont changé, surtout en ce qui concerne l’usine qui nécessite des compétences spécialisées. Les salariés embauchés sont alors souvent jeunes et diplômés. Mais le niveau moyen voire bas des salaires provoque un turn-over rapide surtout parmi le personnel médical et paramédical.

Selon l’auteure, les écarts statutaires faisant jusque-là l’objet de représentations confuses sont ainsi rendus visibles et s’édifient autour de la catégorie imaginaire du « pauvre ». L’insertion en tant que salarié est la signification d’une sortie de la « pauvreté » alors rejetée à l’extérieur du campus de l’organisation. Il ne s’agirait pas là d’une co-incidence mais bien d’une signification que les acteurs concernés apposent à l’insertion dans l’usine, et qui ne traduit pas toujours dans les faits un changement de leur mode de vie. Cette insertion marque une séparation radicale qu’il est nécessaire d’affirmer. L’école pour les enfants des employés cadre et l’hôpital du campus deviennent alors l’expression de logiques de partition sociale très nettes et mettent en scène le jeu interne des rapports de différenciation sociale née de la rencontre problématique des deux types de promotion.

La rencontre entre les deux types de promotion modifie également l’appellation de parenté fictive en jeu dans le cadre des relations de travail. En effet, jusqu’alors les rapports hiérarchiques étaient codifiés selon les termes d’adresse aîné/cadet. Mais le foisonnement récent du terme sir montre une fracture dans l’espace cordial de la fratrie symbolique. Il sert notamment à désigner ces « nouveaux diplômés » lointains, porteurs de distance sociale, ces « étrangers » qui reflètent une séparation hiérarchique au sein de l’organisation. Monique Sélim explique que ces représentations réaniment la hantise des classements sociaux et de leurs symboles de « pauvreté » et de « richesse ».

La coexistence de visions différentes est cependant maintenue unifiée grâce à l’image du fondateur de l’organisation qui possède une efficacité symbolique déterminante dans la structure interne des rapports sociaux. Il surplombe la parenté fictive en tant qu’« aîné exclusif », porteur d’une continuité et d’un dépassement des contradictions. Il représente une autorité supérieure unificatrice garantie incontestable et incontestée d’une « justice » qui ferait primer l’intérêt général sur les ambitions individuelles. Cette figure neutralise ainsi les rivalités et conflits interpersonnels suscités par l’ascension subite d’un acteur qui n’est alors pas publiquement questionnée ou contredite. Pour l’auteure il s’agit aussi d’une autorité supérieure morale. Elle utilise alors l’exemple du « style » des représentants médicaux de l’usine : le fondateur de l’organisation préfère embaucher de jeunes gens peu diplômés mais motivés et énergiques utilisant des bicyclettes. Ce choix est justifié par le fait qu’il souhaite donner aux médecins extérieurs une image adéquate de la politique de l’usine, produisant des médicaments de qualité, peu coûteux, en cohérence avec l’idéologie des débuts de l’organisation.

 

Se pencher sur une initiative locale de développement est passionnant et enrichissant mais l’analyse pourrait être plus fine si elle était appuyée sur une contextualisation de l’organisation. Quelle est, par exemple, l’importance des castes dans cette région ? L’appartenance religieuse a-t-elle une influence dans les rapports sociaux internes à l’organisation ? Quelle que soit la réponse, la question mérite d’être posée.

De même, on regrette de ne pas disposer de quelques informations sur la méthodologie utilisée – peut-être figure-t-elle dans d’autres publications. Par exemple en quelle(s) année(s), sur quelle durée et dans quelles conditions ce terrain a-t-il été réalisé ? Comment l’auteure a-t-elle procédé : quelle a été sa position d’ethnologue dans l’organisation ? A-t-elle occupé un poste ? Comment a-t-elle procédé et eu accès aux données présentées ? Auprès de qui et dans quelle langue a-t-elle mené l’enquête ? Ces informations permettraient non seulement de mieux saisir les enjeux présentés par l’auteure dans cet article mais également d’en appréhender l’analyse.

Par exemple, que signifie le terme garibbi, seul terme cité dans l’article, pour traduire « pauvre » ? Qui emploie ce terme ? Dans quelle langue et dans quelles circonstances est-il utilisé ? Il en va de même pour les termes de parenté bai/apa, qui correspondent en français à ceux d’ainé/cadet et qui nécessiteraient un complément d’information linguistique pour être étayés.

Il n’en reste pas moins que cet article clair et structuré met en évidence le processus de transformation d’une organisation d’aide au développement, fondée sur des valeurs solidaires en une grande entreprise, et les enjeux de cette transformation autour des rapports sociaux et hiérarchiques au sein de celle-ci.

Lucie Adelus

Étudiante en Master 2 d'Ethnologie Domaines d'études : Inde, Théâtre

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Consulting en entreprise : les nouvelles problématiques de l’ethnologue

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Paru en 2006 dans l’ouvrage collectif L’anthropologie appliquée aujourd’hui, l’article de G. Gallenga, « Le consultant et l’ethnographe. Lecture critique de l’ethnologie dans l’entreprise »1 qui est discuté ici s’inscrit dans l’évolution de la discipline anthropologique en ceci qu’il observe l’ethnographe sur un de ses terrains les plus récents : l’entreprise, dans et pour laquelle il va travailler.

Depuis une dizaine d’années, l’anthropologie élargit son champ d’étude à la demande des entrepreneurs voulant voir leur entreprise ethnographiée. Comme tout terrain, celui de l’entreprise comporte des difficultés inhérentes à la venue d’un étranger en terres inconnues. A la suite des psychologues sociaux, sociologues, etc., l’ethnologue est embauché en tant que consultant pour quelques mois durant lesquels il doit atteindre la « vérité vraie » de l’entreprise, sur un thème précisé ou non par le commanditaire, et produire un rapport dont les résultats pourront être appliqués. Ces fonctions ne sont a priori pas celles de l’ethnologue qui doit alors composer avec ses compétences disciplinaires et le nouveau rôle qui lui est attribué au sein de l’entreprise. C’est cette construction en miroir des figures de l’ethnologue et de celle du consultant que G. Gallenga expose, tout en questionnant les implications méthodologiques qu’elles sous-tendent à travers des exemples tirés de sa propre expérience.

G. Gallenga divise son texte en deux parties : dans un premier temps, elle définit la figure du consultant et pose les problématiques liées à ce poste ; dans un second temps, ce sont les problèmes méthodologiques de l’ethnologue sur le terrain qui sont exposés.

Enquêter sur contrat ou comment faire avec l’entreprise

A propos du statut de consultant, G. Gallenga pose les deux questions suivantes :

  • Comment se vendre ?

  • Comment se vendre sans vendre son âme ?

La première question concerne avant tout l’embauche de l’ethnologue en tant que consultant : s’il est perçu comme un « gadget commercial », il est d’autant plus important pour lui d’affirmer les atouts de sa méthodologie et les possibles bénéfices à tirer de sa venue.

La seconde question, que l’on peut comprendre comme : “comment satisfaire les commanditaires tout en conservant une conscience professionnelle ?” en sous-tend deux autres avant tout déontologiques, soit :

  • Faut-il informer ceux qui font l’objet de notre recherche que l’on travaille sur eux ? A savoir que dans certains cas, la demande du secret est expressément formulée par le commanditaire.

  • Dans quelle mesure le compte-rendu final de l’enquête de terrain peut-il aller à l’encontre, ou du moins critiquer, le fonctionnement de l’entreprise ?

Il apparaît que l’ethnologue qui se lance dans une étude en entreprise doit faire avec ces questions s’il ne veut pas se fermer de débouchés. Aussi, si mettre en avant une méthode de terrain participative permettant d’aller au plus proche de l’entreprise et de sa « vérité » est un argument de taille pour l’embauche, l’option des deux rendus (un scientifique et un plus politiquement correct) si les résultats s’avèrent aller à l’encontre des commanditaires est envisageable. Quant à savoir si l’ethnologue doit ou non se présenter en tant que tel dans l’entreprise, cette question presque morale relèverait avant tout du chercheur lui-même. Les exemples présentés par l’auteur montrent que les deux positions peuvent aboutir à des dénouements malheureux. Une troisième question (qui serait en fait la première à se poser) pourrait s’ajouter aux précédentes, à savoir : doit-on accepter tout type d’appel d’offres ? Si la réponse peut paraître évidente, elle règle beaucoup des questions que peut se poser l’ethnologue quant à sa déontologie, son intégrité et sa méthode.

Travailler en entreprise : un terrain comme un autre

A propos de la position de l’ethnologue, on peut tirer trois questionnements du texte :

  • Faut-il prendre position ou rester neutre sur le terrain et quelles conséquences en découlent ?

  • Comment obtenir des données malgré un contexte peu propice à la révélation d’informations internes ?

  • Comment jongler avec les différents rôles que l’ethnologue peut se voir attribuer sur le terrain ? Et comment affirmer sa position dans des contextes complexes ?

En réalité, ces questions sont toutes trois imbriquées. Pour G. Gallenga, l’ethnologue perturbe le jeu car il n’entre pas dans les catégories de l’entreprise (il y entre en tant que consultant-ethnologue et non en tant qu’ethnologue à proprement parler), sa neutralité est donc d’entrée compromise. On peut alors se demander, et ce sur tout terrain, si la neutralité est un but à atteindre à tout prix, et peut-on seulement prétendre à cette neutralité ? Ne vaut-il pas mieux avoir conscience des interférences que nos affinités, nos choix, etc., entraînent sur le terrain et travailler avec ? Comme l’ethnologue doit avoir conscience de sa neutralité amputée, il est important qu’il tienne compte du contexte dans lequel il travaille. Un lourd passé politique2 ou simplement des habitudes ancrées dans un quotidien local3 peuvent, non seulement éclairer la compréhension du lieu mais aussi faciliter l’obtention de données en adoptant un comportement et une méthodologie appropriés. Enfin, jongler entre différents rôles est presque le propre de l’ethnologue. Peu importe le terrain, il se retrouve pris entre les rôles que lui-même se donne et ceux que les autres lui donnent. En effet, existe-t-il un terrain sur lequel nous ne sommes que “purement” ethnologues ? A l’ethnologue d’avoir conscience le mieux qu’il peut du carrefour d’identités au milieu duquel il se trouve.

Les problématiques qu’impliquent le rôle d’ethnologue et celui du consultant en entreprise soulevées par G.Gallenga pourraient être réunies comme celles de l’ethnologue et du consultant, les deux figures ne formant qu’une seule et même personne: l’ethnologue-consultant et non l’inverse ! En effet, le consultant est avant tout un ethnologue qui accepte une mission de consultant et c’est bien en tant qu’ethnologue que l’entreprise fait appel à lui ; aussi, l’étiquette de consultant ne sert qu’à le faire entrer dans les catégories locales afin que ses collègues éphémères  l’identifient. Peut-être est-ce là le reflet de débouchés récents ; l’ethnologue se fait doucement une place au sein de l’entreprise qui ne l’a pas encore bien définie et n’est peut-être pas encore convaincue du potentiel d’un tel partenariat. Aussi, entre l’ethnologue et le consultant, tout est affaire de dosage pour que l’ethnologue-consultant cherchant sa place dans l’entreprise ne devienne pas le consultant-ethnologue cherchant à rester ethnologue.

1 GALLENGA, Ghislaine, « Le consultant et l’ethnographe. Lecture critique de l’ethnologie dans l’entreprise », in B. Traimond éd., L’anthropologie appliquée aujourd’hui, Pessac, Presses Universitaires de Bordeaux, coll. Études culturelles, 2006, p. 77-88.

2 Lors de son étude dans une usine en Roumanie, la difficulté pour obtenir des informations de la part des ouvriers venait en grande partie de ce qu’avait été le pays pendant les années communistes; des années durant lesquelles l’espionnage était monnaie courante et qui n’ont pas facilité l’intégration de l’auteur, soupçonnée d’espionnage pour le compte de la direction.

3 A propos de l’expérience de M. Brohan dans une verrerie : être conscient du fonctionnement autrefois paternaliste de l’entreprise permet de relier un contexte de démotivation aux plaintes des ouvriers à propos d’une ambiance familiale perdue.

Roxane Jupin

Chargée de valorisation de la recherche en appui aux politiques publiques chez INRAE

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Jean-François Baré : un ethnologue précurseur dans le monde de l’anthropologie du développement

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L’ouvrage collectif « Les applications de l’anthropologie : un essai de réflexion collective depuis la France » (1995), interroge la possibilité de l’application des connaissances anthropologiques. Dans le chapitre « En quoi peut bien consister une anthropologie appliquée au développement ? », Jean-François Baré s’intéresse plus précisément à l’application de l’anthropologie du développement.
Notre auteur fait partie des premiers anthropologues français à s’intéresser aux pratiques et politiques de l’aide au développement et à défendre la légitimité de cet objet d’étude dans le champ anthropologique des années 1990. Cette période correspond en effet à la création de l’Association euro-africaine pour l’anthropologie du changement social et du développement (APAD) et aux réformes de l’Institut de Recherche pour le Développement (IRD)[1]. Les deux organisations s’intéressent toutes deux, pour reprendre l’expression de Jean-Pierre Olivier de Sardan à « l’enchevêtrement des logiques sociales et à l’hétérogénéité des acteurs qui se confrontent autour des opérations de développement »[2]. Il s’agit donc de travaux portant sur les processus de transformation des sociétés, travaux chers à Jean-François Baré. Celui-ci a pu aborder ces problématiques de l’application de l’anthropologie aux questions des politiques publiques et de développement grâce à une approche pluridisciplinaire et anthropologico-historique fondamentale ainsi qu’à une méthodologie résolument ethnographique.

La date de publication de cet ouvrage est en réalité clef dans le monde du développement puisqu’elle signe l’avant-gardisme de notre auteur, se trouvant alors au milieu d’une bataille idéologique courante dans le monde de l’anthropologie de l’aide au développement. En effet, le courant post-moderne, mené entre autres par Arturo Escobar, bat alors son plein, refusant toute application du savoir anthropologique et donc toute collaboration avec des professionnels de l’aide ; ceux-ci empêcheraient distance critique et rigueur intellectuelle. De plus, une telle collaboration suggérerait l’acceptation tacite des normes et valeurs véhiculées par l’industrie de l’aide. Ainsi les « vrais » clients de l’anthropologie ne seraient plus les bénéficiaires de l’aide mais bien les institutions et par extension les bailleurs de fonds qui les emploient. Les défenseurs de cette anthropologie fondamentale (courant plus connu sous l’expression anglophone d’anthropology of developpement) préconisent une approche critique portant sur l’analyse et la déconstruction des discours de l’industrie de l’aide afin de montrer de quelle manière le développement et le tiers-monde ont été créés de toutes pièces et sont vecteurs de reproduction des valeurs occidentales et/ou capitalistes[3]. Ce courant s’était érigé face à une autre approche résolument appliquée (development anthropology). Celle-ci, bien que voulant mettre les bénéficiaires de l’aide au premier plan des projets[4] ne constituait en rien en une remise en question fondamentale des théories développementalistes et économistes de la modernisation des années 1940 mais simplement une amélioration dans la mise en œuvre des projets afin de mieux convertir les population à ceux-ci. Ce courant se traduit notamment sur le terrain par des enquêtes et analyses très rapides.
C’est dans ce contexte dichotomique qu’un point de vue intermédiaire s’est développé. On retrouve dans ce courant, notre auteur, mais aussi Jean-Pierre Olivier de Sardan, Katty Gardner & David Lewis, Laetitia Altani-Duault, Laurent Vidal, etc…

Voyons à présent de quelle manière nous pouvons montrer la position intermédiaire de Jean-François Baré, position alliant à la fois une certaine distance critique et l’engagement de l’anthropologue.
Autour de cette question houleuse de l’application de l’anthropologie du développement, l’auteur adopte une position double : oui, l’application est possible mais seulement vis-à-vis d’ensembles institutionnels. Une définition claire et circonscrite de l’objet d’étude est nécessaire à l’application. En effet, le développement est un processus et non un état, donc l’anthropologie du développement est en fait une anthropologie des développeurs, des systèmes de pensée et d’actions. Or, ces systèmes varient considérablement en fonction des aires régionales mais aussi de la « culture professionnelle » des développeurs. On n’étudiera pas de la même manière des institutions comme la Banque mondiale ou une ONG locale. D’où l’importance pour Jean-François Baré d’étudier les développeurs et les développés comme un ensemble. Comme nous l’avons évoqué plus haut, l’anthropologie du développement est une anthropologie historique, donc une anthropologie du changement social, de la transformation. C’est dans ce cadre institutionnel que le développement peut être défini comme phénomène circonscrit et donc comme objet d’étude applicable.

La relation d’application passe par la demande du commanditaire. L’anthropologue doit être présent pendant toute la durée de l’intervention tout en étant conscient des différentes casquettes qu’il revêt et des contraintes que cela entraîne, dépendamment des commanditaires. L’auteur cite l’exemple de travailler dans un cadre administratif particulier, d’avoir affaire à plusieurs commanditaires sur un même projet et donc à plusieurs chaînes de décisions ou encore le simple fait de devoir produire des données quantitatives.
Une fois que cette relation d’application et les contraintes qui en découlent sont prises en compte, l’auteur dénombre quatre domaines dans lesquels l’anthropologie du développement peut être appliquée. Premièrement dans la formulation des politiques de développement et la maîtrise de leurs médiations sociales. Il s’agit de la conception, de la mise en place et du suivi d’un projet. On pense ici à l’anthropologue comme médiateur entre les bénéficiaires et les développeurs. Deuxièmement, lors de l’évaluation : l’anthropologue collecte des données orales en complément des données quantitatives, il s’agit pour lui de décrire et d’interpréter la mémoire orale mais aussi l’histoire du projet (déconstruction), dans le but d’identifier les décalages entre les objectifs et les résultats des projets. Troisièmement, la question de la langue, en mettant en avant les enjeux linguistiques tels que ceux de la traduction par exemple. En effet des logiques sociales sont produites voire imposées par la langue. Un exemple tiré de notre terrain : en quechua cusqueño, le mot « développement » est traduit par allim kausay qui signifie bien vivre…. Dernier point, la mesure économique qui appréhende l’étude du rôle économique du secteur informel. Ce dernier domaine mène à des problèmes éthiques et déontologiques dans la réutilisation des données par un tiers tel qu’un État.

Nous pouvons, pour conclure, dénombrer trois points majeurs que nous retrouvons dans ce chapitre ainsi que dans le troisième courant de pensée alliant, recherche fondamentale et approche appliquée :

-L’analyse des discours du développement et sa déconstruction : interroger la notion de développement, établir une relation développeur/développé, montrer en quoi le savoir scientifique est une construction et enfin, dépasser cette déconstruction en montrant que les anthropologues doivent s’engager.

-L’apport de l’anthropologie dans les projets de développement : garder le contrôle sur le développement en montrant l’importance de l’anthropologie, s’interroger sur les changements sociaux impactés et proposer de plus longues durées d’études sur le terrain.

-La légitimité de l’anthropologie : réinterroger les concepts et comprendre comment ils se traduisent dans les projets de développement, préconiser une méthode anthropologique avant tout engagement, et enfin, donner une voix à l’anthropologie qui a son mot à dire et qui engage de nouvelles relations dans le monde du développement.

Dans cette approche à la fois critique et appliquée, nous devons toujours garder à l’esprit la question de la légitimité de l’intervention « chez les Autres » et conséquemment, celle des enjeux éthiques et déontologiques propres à toute anthropologie appliquée.

 

 

[1] Ex ORSTOM qui à cette époque prend la décision de concentrer ses efforts sur les « grands enjeux du développement ».

[2] Jean-Pierre Olivier de Sardan. (1995), Anthropologie et développement. Essai en socio-anthropologie du changement social. Paris, APAD-Karthala.

[3] Voir Arturo Escobar. (1995), Encountering development the making and unmaking of the Third World, Princeton N.J., Princeton University Press.

[4] Voir entre autre Mickaël Cernea (1991)(1re éd. 1985), Putting the People First. Sociological Variables in Rural Development. London, Oxford University Press. Puis plus tard Robert Chambers. (1997), Whose reality count ? Putting the Last First, London, Intermediate Technology Publications.

Mélissa Cornuel

Étudiante en Master 2 européen d'Anthropologie des Dynamiques Sociales et du Développement à l'Université Paris Ouest Nanterre La Défense. Domaines de recherche: Développement, aide humanitaire.

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L’éthique anthropologique, un terrain difficile

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Alice Desclaux, médecin et professeur d’anthropologie à l’Université Paul Cézanne d’Aix-Marseille, travaille sur l’anthropologie de la santé en Afrique (Burkina Faso, Sénégal) ; elle expose dans son article « Les lieux du “véritable travail éthique” en anthropologie de la santé : terrain, comité, espaces de réflexion ? » (ethnographiques.org, n°17, 2008) les problèmes que posent les contraintes du « travail éthique » sur une étude de terrain en anthropologie.

Les comités d’éthique, encore inexistants en France, imposent aux chercheurs travaillant sur des « sujets vivants » un certain nombre de règles afin de protéger l’intégrité et les droits fondamentaux des individus impliqués dans le cadre de la recherche scientifique.

Aux Etats-Unis, ainsi que dans d’autres pays comme le Brésil, l’Inde et le Canada, des documents officiels et institutionnels servent de base de réflexion aux comités d’éthique qui sont chargés de décider si oui ou non un projet de recherche est recevable, faisable et légitime.

Ce dispositif bureaucratique provoque parfois chez les chercheurs en sciences sociales un désarroi certain. En effet, ces règles éthiques étant basées sur le modèle biomédical ne conviennent pas toujours aux réalités du terrain ethnographique.

Le travail de l’anthropologue est caractérisé par l’imprévisibilité et la spontanéité du terrain et des sujets impliqués dans celui-ci. Dès lors il est difficile de préétablir un dispositif éthiquement sans faille. L’idéal, selon l’auteur serait de mettre en place une collaboration efficace entre membres de comité d’éthique, les « partenaires communautaires » et le chercheur afin d’effectuer un « réel travail éthique » en amont de la recherche.

Cette réflexion collective aurait pour objectif d’adapter ces « principes éthiques », plus ou moins rigides au terrain anthropologique. Autrement dit, les rendre socialement, culturellement, historiquement et politiquement pertinents. « L’éthique en pratique », débat alimenté de manière empirique par des « hommes de terrain », serait préférable, d’un point de vue « compatibilité » avec le lieu de la recherche, à une réflexion théorique menée par des spécialistes qui discutent des valeurs qui ne correspondent pas nécessairement aux sujets concernés par la recherche scientifique.

Alice Desclaux nomme la pré-enquête ethnographique « le temps du travail éthique ». Selon cet auteur, le chercheur en sciences humaines devrait, pour entrer dans le cadre d’une réflexion éthique acceptable, mener une investigation sur son terrain, en amont de sa recherche, pour prévoir les questions éthiques qu’il sera amené à se poser lors de sa recherche. Elle donne comme exemple une enquête qui se déroulerait auprès de malades du sida en Afrique et souligne qu’il est indispensable de penser à l’état physique et psychologique de ses interlocuteurs et d’adapter les modalités ainsi que le temps des entretiens à celui-ci. Malgré tout, ce travail d’anticipation a ses limites. Chaque situation sur le terrain peut être différente et inédite. Le chercheur peut être amené à rencontrer des difficultés nouvelles lors de son deuxième séjour. Par exemple, il est possible qu’après son premier voyage, la situation politique du pays change ou que de nouvelles dynamiques sociales viennent perturber la vie de la communauté.

De plus les règles fondamentales d’éthiques[1] sont difficiles à respecter à la lettre dans la mesure où chaque situation sur le terrain est différente. Pour reprendre l’exemple de l’auteur, un malade peut ne pas pouvoir lire les papiers qu’on lui demande de signer pour attester de son consentement. Les problèmes de langue peuvent empêcher le chercheur de se faire comprendre en des termes précis etc. En somme, le travail éthique de l’anthropologue peut difficilement se présenter sous une forme rigide et contractuel comme le préconisent les comités d’éthique, car il doit faire l’objet d’un remaniement incessant tout au long de l’étude.

L’auteur s’interroge aussi sur l’incompréhension entre anthropologue et les spécialistes de l’éthique membres des comités. En effet, cette collaboration pourrait aisément avoir lieu, dans la mesure où, depuis une dizaine d’années déjà, les chercheurs en sciences humaines et notamment des anthropologues sont activement présents dans les comités d’éthique. Le grand damne des chercheurs français est « l’illisibilité » de leurs discipline. Autrement dit, la compréhension de l’approche éthique en anthropologie n’est pas transparente aux eux des non-spécialistes en la matière. Il est vrai qu’aucune base de référence réflexive n’est disponible (aucune charte, aucun code ou manuel ne sont officiellement présenté comme telle). Les controverses impliquant des anthropologues ne font pas l’objet de débats publics ou de réflexions collectives. Ainsi, les membres des comités éthique sont mis, volontairement ou involontairement, à l’écart des problématiques internes à la discipline. Dès lors, pour ces derniers, les seules choses que sont capables de produire les anthropologues sont de « simples réflexions méthodologiques ».

Le point de référence reste finalement l’éthique médicale, unique base institutionnalisée disponible.

Grace aux questions soulever dans cet article, nous pourrions nous demander pourquoi la recherche en anthropologie en France n’a pas encore de lieu, comme les comités d’éthique, pour réfléchir collectivement et officiellement des problèmes qui se posent à tous les anthropologues, actifs ou étudiants, travaillant sur des terrains proches ou éloignés, dans des institutions médicales ou non. Même si l’on a vu que la bureaucratisation de l’éthique peut freiner la recherche à cause de sa rigidité, ne serait-il pas néanmoins utile d’établir collectivement des règles adaptées à la pratique anthropologique pour aider le chercheur qui se retrouve très souvent seul face à lui même sur son terrain sans « points cardinaux » éthiques pour se repérer ?

Ces comités n’aideraient-ils à nous mettre d’accord sur certains points matériels qui posent problème dans la pratique courante de la discipline, comme la rémunération des informateurs, qui créent bien souvent des malaises et des complexes pour l’anthropologue mais aussi pour les personnes avec lesquelles il travaille ?

Le juste équilibre entre pleine liberté d’exercer son métier comme on l’entend, en ne mettant en jeu que sa propre conscience et réglementation claire et consensuelle d’un travail conditionné par l’intrication perpétuelle des subjectivités individuelles, n’est pas facile à trouver mais reste nécessaire.

[1] Exemple de règles fondamentales d’éthique : consentement éclairé des sujets, respect d’une approche normative, anticipation d’un protocole précis

Cesanelli Violetta

Etudiante de Master 2 en anthropologie à l'Université de Paris Ouest Nanterre La Défense.

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